Gelişim Odaklı Değişim Süreci ve Değer Katma
“21.yy'da kurumlar için en değerli kaynak : İnsan !”
GELİŞİM ODAKLI DEĞİŞİM SÜRECİ ve DEĞER KATMA
“21 yy.’da kurumlar için en değerli kaynak : İnsan...”
Dünya’nın sürekli olarak değişmesi’ni hiçbirimiz reddetmiyoruz. Ancak değişim diye adlandırdığımız kavram elbette yalnızca olumlu anlamda algılanamayabilinir. Bu durumda, bizim odaklanmamız gereken kavramın ise “Gelişim odaklı Değişim Süreci” olarak genişlemesinde fayda var.
Gelişim odaklı değişim kavramı bugünlerin geldiği kurumsal gelişim alanlarında daha da önemini artırmış durumda. Günümüz şartlarında kurumların en önemli gelişim kaynaklarından biride kuşkusuz ki çalışanlarıdır.
Gelişim odaklı değişim kavramının temeli dinamik bir yapılanmadır. Dinamik yapıya sahip kurumlar gelişim odaklı değişim süreçlerinde daha derinlere dalmakta ve daha canlı bir şekilde hareket edebilmektedirler. İşte bu noktada unutulmaması gereken bir nokta kurumun canlılık yani dinamizm seviyesi ile çalışanlarının dinamiklik seviyelerinin uyum sağlaması gerekmektedir.
Kurumsal anlamda gelişim için, gelişim odağında kaynağa inilmesi gerekir. Yukarıda da bahsettiğim gibi kurumun önemli kaynağı çalışanlardır. Bu durumda gelişim süreçlerine başlamanın en dinamik yolu, çalışanların yarattığı gelişim süreçleri olmalıdır. Bir işi en etkili şekilde geliştirebilecek ilk kişi, o işi yapanın kendisidir. Kurumun bu şekilde gelişim göstermesine Dinamik Gelişim Yönetimi adını verebiliriz.
Dinamik gelişim yönetimi kavramı içerisinde hareket eden kurumlarda yer alan dinamik ekipler işe katma değer katarak geliştirmeye odaklıdırlar. Bir diğer deyişle, gelişimin tabandan yayıldığı bir ortam söz konusudur.
Bu durumda ekiplerimizi nasıl değer katan ekipler haline getirebiliriz sorusu aklımıza gelir. Çözümleri düşündüğümüzde ise iki ana nokta ilk planda karşımıza çıkar.
Birinci nokta, işe alım sürecinde mümkün olan en etkili seçimlerin yapılabilrmesidir kuşkusuz. Tüm İK yöneticileri ve uzmanları zaten bunun için çalışmaktadır. Seçim sürecinde en çok üzerinde durulması gereken noktalardan bir tanesi ise adayların bu işi neden istedikleri, beklentileri ve kendileri ile ilgili vizyonları olmalıdır. Vizyon yani gerçekçi büyük hedeflerinde yola çıkarak, yapmak istedikleri işe ne şekilde değer katacakları, yani iş geliştirme konusunda ne gibi algıya sahip oldukları konusunda analizler yapılmalıdır.
İkinci nokta ise var olan çalışanların değer katma yönlerinin geliştirilmesi şeklindeki yaklaşımdır. Bu, var olan ekipten daha etkili şekilde yararlanmanın yoludur. Bu noktada neler yapılması gerektiğini düşündüğümüzde, ilk olarak yetenek ve yetkinilik odaklı geçiş süreçleri gelebilir. Çalışanlara işleri nasıl yapmaları gerektiğini söylemek yerine, en iyi sonuca giden yolu kendilerinin bulması konusunda gelişimlerine odaklanmakta fayda vardır. Çalışanlar arasında gerek ilgi gerekse meziyet alanlarının doğru analiz edilip kurum için yalnızca verimli değil önemli bir nokta olan etkili alana doğru yönlendirilmesi gerekmektedir. Bu durumda yalnız IK yöneticilerinin değil, tüm yöneticilerin çalışanlarını her alanda iyi tanımaları, vizyon gelişimlerini analiz edebilmeleri ve açık ilişkiler kurmaları gerekmektedir. Çalışanların hayalleri ve ilgi alanları ile yaptıkları işin niteliğinin örtüşebilmesi etkililik sürecinde önemli bir adım olacaktır. Bu durumda yukarıda da bahsettiğimiz “değer katma” kavramı kendiliğinden ortaya çıkacaktır. Ancak değer katan ekiplerin yaratılması yeterli değildir. Katılan değerlerin değerlendirilmesi yani uygulamaya konulması konusu değer katan kişinin motivasyonu açısından önem taşıyacaktır.
İşte bu anlatmaya çalıştığım konu, dinamik gelişim yönetimi konusunda kurumların sorumluluk alanlarının da temelini oluşturmaktadır. Çalışanlarına bu konuda destek veren kurumlarda değer katan ekipler kurumun dinamik gelişimi konusunda önemli rolleri üstlenmektedir.
Kurumunun dinamik gelişimi üzerine çalışan yöneticilerin önemli sorumluluk alanlarından biride çalışanları değer katma yolunda adım atmaları için desteklemek, yol göstermek, vizyon oluşturmalarına katkıda bulunmak olmalıdır.
Sevgiyle, Sevecenlikle kalın...
Kağan ÜNVER
10 Haziran 2008
